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企业并购文化整合文献综述

一、文化整合概念的界定
 
  何为文化整合?从已有研究来看,国内外学者对文化整合的定义大致可以分为两类,一类学者认为文化整合是两种不同的文化融合在一起,如Nahavandi﹑Malekzadeh(1990),从一个较为宏观层面进行了定义,认为文化整合是双方企业互动的过程。廖泉文、李鸿波(2003)谈到文化整合是指企业在并购过程当中将相异或矛盾的文化特质在相互适应、认同后形成一种和谐、协调的文化体系,强调了文化整合最终的一个和谐状态。另一类学者则认为文化整合是两种文化相互碰撞最终形成一种新的文化。如齐艳秋(2001),从文化创新的角度进行了理解,认为文化整合既是一个文化变迁的过程,也是文化再造和文化创新的过程。李建华(2000)认为所谓“文化整合”即指将不同文化质,经过合并、分拆、增强、减弱等方式,形成一种新的文化质。
 
  二、文化整合在企业并购中的作用
 
  从国内外现有文献来看,大部分学者认为文化整合是影响企业并购成功与否的关键因素。国外学者在20世纪80、90年代已提出了这个观点,如Shrallow(1985),TobyJ.Tetenbaum(1999)等。从国内研究来看,大部分学者都赞成这一观点。张藕香﹑章喜为(2003)认为并购后的整合决定了企业并购的成功与否,而在整合的过程中文化整合是关键。张利萍(2012)谈到不同企业文化之间的碰撞会给整合工作带来巨大的阻力,若不能有效地整合双方的企业文化就很可能导致并购的失败,因此,确保并购成功的关键之一在于文化整合。骆金珏(2014)从员工﹑制度规范﹑企业并购战略目标三个方面阐释了文化整合是企业并购行为成功的关键。李雅霖(2015)提到各个企业都有自身的企业文化,公司职员会习惯性地根据固定的逻辑思维来分析和处理问题,这将导致解决问题的方式不一样,而文化整合能够处理好管理与文化之间的矛盾,这是企业成功并购的关键。
 
  三、文化整合的现状及问题
 
  目前企业并购文化整合不仅面临着企业文化的差异,还面临着民族文化的差异;也存在企业尚缺乏对文化整合的重视﹑企业文化整合模式较为单一﹑员工参与度不高﹑文化整合流于形式的问题。
 
  企业并购文化整合普遍面临着民族文化和企业文化的双重差异(顾卫平﹑薛求知,2004)。孙亚东(2010)认为中国企业在跨国并购中面临两大类的文化差异,即民族文化差异和企业文化差异。李建民(2014)谈到双重文化的冲突可能会使文化的整合更为复杂和困难。康海燕(2010)结合多案例说明了双重文化差异给文化整合带来的挑战。张丽华、蔡宁伟(2012)依据企业生命周期和发展战略,剖析了企业文化与民族文化的交互作用。
 
  企业尚缺乏对文化整合的重视﹑企业文化整合模式较为单一﹑员工参与度不高﹑文化整合流于形式是目前企业并购存在的主要问题。周媛媛(2014)提到目前我国的企业并购大多只注重财务和资产整合,而常常忽视企业的文化整合。谢守忠(2008)和陈国平、景奉杰(2005)都谈到目前企业文化整合模式单一,并购企业通常采用吸纳式的文化整合模式,强制性地把自己的企业文化灌输给被并购企业。企业并购文化整合关乎企业并购的成败和效率,而文化整合的关键在员工的参与(崔影慧、刘笑笑,2012);但由于信息不对称,企业的目标和要求不能明确地传递给员工,容易导致员工对企业领导者产生不信任感而对整合计划采取不支持或低配合的态度(王昕宇,2011),这就造成了在文化整合过程中员工参与度低的问题。
 
  四、文化整合所带来的风险和冲突
 
  不论企业进行横向并购还是纵向并购,由于双方企业的文化差异,在整合过程中难免会有碰撞和摩擦,这就会带来一定的文化风险和冲突。DavidandSingh(1994)对企业并购的文化差异及其风险因素进行了探究和分析,并将其分为四类,即环境文化风险﹑组织文化风险﹑经营文化风险和跨组织文化风险。国内学者主要把文化整合风险概括为价值观差异风险、经营观念差异风险、经营制度差异风险和工作程序差异风险(侯学明,1999;尚宝明,2010)。MirvisandMarks(1992)研究认为,文化冲突一般会经历感知差异﹑放大差异﹑典型化和压制四个阶段。并且文化冲突主要体现在企业精神文化的冲突﹑制度文化的冲突和物质、行为文化的冲突。众多学者在已有研究的基础上进行了补充和发展,如范征(2000)认为形象冲突也是文化冲突的一种,并运用IBM的案例说明了形象冲突给企业并购带来的消极影响。郑宁﹑胡琳瑜(2004),肖智润(2011)等学者强调了人事冲突和人力资源方面的冲突。
 
  文化整合风险和冲突在很大程度上影响了企业的并购以及并购后企业的运转,基于此,众多学者对规避风险冲突的途径进行了探究。CartwrightandCooper(1993)认为在企业并购的过程中,并购企业若能较好地控制企业并购的规模和程度,保持被并购企业的独立性,则能有效地处理并购双方的文化差异,化解双方的文化冲突。而从国内研究来看,大部分学者都认为加强文化适应性训练﹑重视文化多元化﹑进行跨文化培训是消除文化差异、降低文化整合风险、化解文化冲突的有效途径(张藕香,2003)。有学者从不同的观察角度进行思考,也提出了一些建议,如李琳(2011)考虑到我国正处于计划经济向市场经济转轨的阶段中,在企业的并购过程中政府的参与度和干预度还较高,所以争取政府支持、树立良好的公众形象能够有效地管控文化整合风险。崔影慧、魏娟(2006)认为在无形的文化整合过程中需要以有形的整合为载体,协调与其他整合工作的关系,有利于文化整合风险的控制。
 
  五、文化整合模式
 
  “七七定律”说明了70%的并购没有实现期望的商业价值,70%的并购失败于并购后文化的整合。所以,企业要进行有效的文化整合,关键在于选择合理的文化整合模式。Berry(1983,1984)为减弱文化冲突对文化整合带来的负面影响,提出了四种文化整合模式:融合、同化、隔离、混沌。这对后来的文化整合问题研究有着重要的借鉴意义,多数学者都继承和沿用了这一观点(HaspeslaphandJemison,1991;NahavandiandMalekzadeh,1998等)。国内大多数学者都是在国外学者既有研究的基础上进行分析和补充,也有一部分学者在深入探究中提出了一些新的想法。如潘爱玲(2004)提出了融合、移植、渗透、嫁接和自主五种文化整合模式。张子刚等(2004)从企业文化的差异性与刚性两个分析纬度切入,对文化整合进行了探究,认为企业并购文化整合主要有冲突型、融合型、可塑型和摩擦型四种类型。徐学智(2012)在回顾文化整合模式的研究成果基础上总结了以往研究的不足,提出分离—渐进模式、同化—促进模式和渗透—融合模式三种文化整合模式。
 
  综上,20世纪60年代国外学者已对企业并购文化整合开展了研究,在80、90年代相关理论已较为成熟,国内学者基本是在国外已有研究的基础上进行补充和发展。从现有文献看,研究主题主要涉及文化整合中的文化冲突与风险、问题难点与对策以及文化整合模式等;在研究方法上,绝大部分的学者都运用了规范分析的研究方法,案例分析的文献较少,综述形式的研究也只是对文化整合进行了较为宽泛的总结,聚焦度和深度稍显不足,并且实证研究方法尚未得到广泛的应用。
 
  在企业并购的过程中,虽然由双方企业的文化差异带来的摩擦和碰撞难以避免,但并购企业和被并购企业首先都应该充分尊重对方的文化,而不是一味地排斥或强制性地灌输。其次,在文化整合的过程中并购企业要适时适度地把握好整合的进度,为员工提供跨文化培训,鼓励双方企业主动进行沟通和交流,加强文化适应性训练,提高双方企业对彼此的了解程度,从而减少整合的阻力,帮助企业顺利完成并购,实现并购的协同效应。
 
  参考文献:
 
  [1]廖泉文,李鸿波.企业并购的文化整合动因、障碍分析及其模式选择[J].管理科学,2003(01):33-37.
 
  [2]顾卫平,薛求知.论跨国并购中的文化整合[J].外国经济与管理,2004(04):2-7.
 
  [3]徐学智.企业并购中的文化整合及应用研究[J].中国外资,2012(07):201.